La giurisprudenza inquadra diversi tipi di licenziamento differenti tra loro, ognuno disciplinato da specifici articoli e particolarità.
Sapere nel concreto a che tipo di licenziamento è sottoposto un dipendente è importante per poter successivamente intraprendere azioni legali.
Le differenze sottostanti alle diverse casistiche sono talvolta minime e sottili, soprattutto tra il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, anche detto GMS.
Licenziamento, di cosa si tratta
Secondo gli articoli 2118 e 2119 del Codice Civile, il licenziamento è l'atto secondo il quale è possibile recedere il contratto di lavoro, sia per i lavoratori a tempo determinato che indeterminato, nel momento in cui non sussistano più le condizioni per la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Ovviamente la legge mette non pochi paletti per determinare la chiusura di un contratto e ne specifica le modalità di azione.
Per tali motivi, in tema di licenziamento si fa spesso riferimento anche alla legge n. 604 del 15 luglio del 1966, allo Statuto dei Lavoratori, alla legge n. 108 dell'11 maggio 1990 e ai singoli contratti collettivi nazionali del lavoro.
Sempre secondo la legge, il licenziamento può avvenire per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo.
Licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa trova fondamento nella condotta del dipendente. Nel caso specifico, il datore mette fine al rapporto di lavoro con il dipendente in oggetto a causa di un suo grave comportamento o inadempimento, tale da ledere il rapporto fiduciario sottostante all'iniziale assunzione.
In tale situazione, il licenziamento è l'unica sanzione efficace per tutelare gli interessi del datore di lavoro, in quanto altri provvedimenti vengono considerati inefficaci.
Per tali ragioni e data la gravità delle motivazioni, il datore di lavoro non è tenuto ad avvisare preventivamente il lavoratore del recesso contrattuale.
Rientrano tra le cause di tale licenziamento i comportamenti aggressivi, tra cui minacce e percosse, assenze ingiustificate, ripetuti ritardi, fatti criminosi interni o esterni all'ambiente di lavoro, lavorare per altri datori durante l'indennità di malattia, falsa malattia o uso improprio dei permessi 104.
Differenza con giustificato motivo soggettivo
Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra nella casistica legata ad un comportamento del dipendente ma in questo caso, rispetto al licenziamento per giusta causa, la colpa del licenziato risulta essere meno grave.
Tra questi possono esserci comportamenti negligenti, rifiuto nello svolgimento del lavoro straordinario, di andare in trasferta o superamento dei giorni di malattia previsti dal contratto collettivo nazionale del lavoro di riferimento.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo il datore di lavoro è costretto a rispettare i termini di preavviso stabiliti dalla legge, pena il pagamento di una penale.
Differenza con licenziamento giustificato motivo oggettivo
La differenza sostanziale la si ha con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dipeso da problematiche legate all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro.
Le cause sono quindi gravi crisi economiche, chiusura dell'attività o di un reparto, esternalizzazione di servizi, introduzione di nuove tecnologie che vanno a sostituire l'operato della forza lavoro o la riorganizzazione aziendale.
Ovviamente il datore di lavoro deve intendere il licenziamento come ultima spiaggia, non avendo potuto ricollocare i dipendenti a rischio licenziamento in altri reparti seppur differenti o con mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte.
Come nel caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, anche nel giustificato motivo oggettivo è obbligatorio il preavviso.
Comunicazione del licenziamento
Affinché il licenziamento possa produrre i suoi effetti, deve essere comunicato in forma scritta attraverso raccomandata a mano, raccomandata A/R o pec. Il licenziamento comunicato o intimato verbalmente ha effetto nullo.
La lettera di licenziamento deve essere completa, accurata e immutabile, in modo tale che il lavoratore che la riceve abbia tutte le informazioni per poter eventualmente procedere con una contestazione. Nel caso in cui la lettera di licenziamento non contenga le motivazioni di tale decisione, il lavoratore può richiederli entro 15 giorni dal ricevimento della lettera, mentre il datore di lavoro è tenuto a rispondere per iscritto entro 7 giorni.
Impugnazione di licenziamento
Qualora il licenziamento sia ritenuto illegittimo, ovvero non sostenuto da valiti motivi, il lavoratore in oggetto può fare ricorso contro la decisione presa dal suo datore di lavoro. Nel caso in cui il giudice appuri l'illegittimità del licenziamento, le opzioni per il lavoratore sono due: la prima prevede il pagamento da parte dell'azienda di un indennizzo economico al lavoratore, la seconda ipotizza il reintegro del lavoratore in azienda.
